DOBA Znanja

Također, u poslovnom svijetu utvrđujemo da (1) složenost zadataka eksponencijalno raste, (2) da je postojeća menadžerska kultura kratkovidna, ima slijepe pjege te je često kontraproduktivna i (3) da postoje generacijske razlike glede društvenih i radnih vrijednosti, koje snažno utječu na to kako u takvim okruženjima funkcioniramo i vodimo. U tako zahtjevnom okruženju tradicionalniji oblici vođenja, koji se temelje na strogim hijerarhijama postaju sve zastarjeliji i neučinkovitji, i što je još važnije, kontraproduktivni. Time što se voditelji previše usredotočuju na nadzor i na krajnje ciljeve te premalo na svoje ljude, otežavaju dosezanje vlastitih željenih rezultata.

Zbog toga su različiti autori i istraživači utvrdili da se u budućnosti pokazuje potreba za novim stilom vođenja, koji se temelji na suradnji po principu »svi zajedno«. Prvenstveno autori koncepta »humble leadership«, koji smo na slovenski preveli kao »ponizno vođenje«, Edgar i Peter Schein (2020.) smatraju da je, ako organizacije želimo učiniti učinkovitijima, potrebna kulturna preobrazba, da odnos između voditelja i zaposlenika mora postati osobniji i kooperativniji te se temeljiti na povjerenju. Prilikom proučavanja koncepta »humble leadership« otvara nam se pitanje ne bi li bio primjereniji slovenski izraz »skromno vođenje«, s obzirom na kulturni kontekst u kojem riječ »ponizan« na slovenskome ima mnogo konotacija, koje prema našem mišljenju nisu najskladnije s kontekstom vođenja.

Bez obzira na izraz, činjenica je da za potrebnu kulturnu preobrazbu i stvaranje inovativnih rješenja, koja će zahtijevati VUCA svijet, trebamo novu paradigmu vođenja. Iako su različiti oblici poniznog vođenja već postojali kada su zadaci to zahtijevali, sada smo radi brzih promjena i česte neučinkovitosti postojećih pristupa vođenju ponovno pred odlukom kako promijeniti vođenje, da ono bude što učinkovitije, da ciljevi budu realizirani, zaposlenici predani te da se na poslu dobro osjećaju. Svjesni smo da će koncept poniznoga vođenja najvjerojatnije naići na probleme prilikom uvažavanja u individualističkoj, natjecateljski orijentiranoj kulturi. A najteži će dio biti mijenjanje elemenata postojeće menadžerske kulture.

Kada pomislimo na iznimne osobine voditelja, prve koje nam dolaze na misao su karizma, odvažnost i vizija. Ne bismo očekivali da ćemo na tom popisu pronaći poniznost, odnosno skromnost. Ali unatoč tomu, suvremena istraživanja pokazuju učinkovitost poniznog, odnosno skromnog vođenja, dokazuju naime da takozvani ponizni voditelji imaju veći utjecaj, privlače bolje ljude te zavrjeđuju više povjerenja, poštovanja i vjernosti od onih voditelja koji se oslanjaju na ego i moć.

Pojam ponizno vođenje (engl. Humble Leadership) znači novi pristup vođenju, koji se temelji više na osobnim odnosima, nego na transakcijskim ulogama. Temeljni odnos između voditelja i zaposlenika personaliziraniji je i kooperativniji. Prema mišljenju autora (Schein i Schein, 2020.), ponizno vođenje znači proces stvaranja kulture, koja omogućuje trajan i održivi napredak, naime temelji se na dubokom shvaćanju neprestano razvijajućih se kompleksnosti međuljudskih, grupnih i međuljudskih odnosa, koji zahtijevaju preusmjeravanje našeg fokusa na proces grupne dinamike i suradnje.

Ključno je dakle ljudima pomagati da osjećaju da njihov rad ima svrhu / smisao, da su motivirani i puni energije, da u radu mogu dati sve od sebe. Ponizni voditelji aktivno traže ideje i jedinstveni doprinos zaposlenika koji im služe. Na taj način stvaraju kulturu učenja i atmosferu koja zaposlenike potiče da postaju što je moguće bolji.

Naravno, moramo biti svjesni da ponizno vođenje ne znači da voditelji zauzimaju stav poniznosti te imaju loše samopoimanje, već je njihova odgovornost povećati vlasništvo, autonomiju i odgovornost zaposlenika – poticati ih da sami razmišljaju i isprobavaju svoje ideje.

U nastavku navodimo nekoliko ključnih osobina poniznih voditelja:

• Vode ponizno. Pozornost preusmjeravaju od sebe te se usredotočuju na doprinose i potrebe ljudi oko sebe.
• Posjeduju unutarnju snagu. Biti skroman voditelj nije znak krotkosti ili nemoći, već velike unutarnje snage. Najbolji voditelji su izvana skromni te iznutra samopouzdani.
• Priznaju svoje pogreške. Svi su voditelji ljudi, što znači da svi povremeno čine pogreške. Kada ste spremni dijeliti svoje pogrešne korake i pogreške, drugima omogućujete da se dublje povežu s vama. Skromnost je osobina koja drugima omogućava da vide vašu ljudskost.
• Traže doprinose drugih. Prvi korak kada se obraćate drugima za doprinos jest biti dovoljno ranjiv da priznate da trebate pomoć i uvid drugih – što je samo po sebi znak velikog karaktera.
• Prisni su. Oni znaju koliko je važno biti pristan. Oni su iste osobe u privatnom, javnom i osobnom životu, u svakoj situaciji, pa i kada surađuju i komuniciraju s različitim vrstama ljudi.
• Pozivaju na povjerenje. Poznaju i razumiju važnost povjerenja te su ujedno svjesni da je povjerenje – steći ga, dati i stvoriti – temelj izvrsnog vođenja.
• Prema drugima se odnose s poštovanjem. U odnosima s drugima su dosljedni i disciplinirani, prema svima se odnose s poštovanjem, bez obzira na njihov položaj, ulogu ili naziv.
• Shvaćaju svoja ograničenja. Samopouzdani su i prepoznaju svoje mane. Umjesto da na svoje granice gledaju kao na prijetnju ili znak slabosti, okružuju se osobama koje imaju komplementarne vještine.
• Daju primjer. Njihovo vođenje nije izraženo kao autoritet »jer ja sam šef«, već u svakom njihovom postupku i riječi.

Možemo dakle rezimirati da je u budućnosti nedvojbeno potrebno razmišljati o konceptu poniznog, odnosno skromnog vođenja, ono naime pozitivno utječe na rast i razvoj; potiče cjeloživotno učenje, predanost i zadržavanje zaposlenika te doprinosi razvoju njihove vjernosti i predanosti. S druge strane pak i pozitivno utječe na uspješnost zaposlenika kroz proces društvene zaraze te jača kreativnost podređenih jačanjem najviše razine psihološkog ugovora (Ding et al., 2020.).

Kako razviti ponizno vođenje?

Za razvoj osobina poniznosti pri obavljanju uloge voditelja potrebni su savjest, srce, volja i razum; kritična sposobnost prema samome sebi i velike doze tolerancije, aktivno i afektivno slušanje te neutralno promatranje. Ponizno vođenje ne znači praćenje recepta i učenje novih vještina; radi se o primjeni vještina, koje ljudi već posjeduju za stvaranje i jačanje odnosa s ljudima koje vodimo te koji nam slijede.

Izvori:

1. Schein, E. H. i Schein, P. A. (2020.). Ponizno vodenje, Celjska Mohorjeva družba.
2. Ding H, Yu E, Chu X, Li Y i Amin K. (2020.). Humble Leadership Affects Organizational Citizenship Behavior: The Sequential Mediating Effect of Strengths Use and Job Crafting. Front. Psycholology, 11 (65).